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管理层人员薪酬与绩效管理办法
第一章 总则
第一条 目的和依据
为建立和完善公司内部激励和约束机制，充分发挥和调动
公司管理层（包括党群领导、董事、高级管理人员）工作积极
性和创造性，更好地提高企业资产经营效益和管理水平，实现
企业战略目标，维护股东利益，促进公司价值及股东利益最大
化，根据有关法律法规、
《公司章程》的规定，结合公司实际，
制定本实施办法。
第二条 适用范围
（一）党群领导：包括党委书记、党委副书记、纪委书记、
工会主席；
（二）董事会成员：包括非独立董事和独立董事；
（三）高级管理人员：包括总经理、副总经理、财务总监、
董事会秘书等公司章程规定的高级管理人员；
（四）董事会认可的其他管理层人员。
第三条 基本原则
（一）坚持战略引领原则。聚焦公司高质量发展，确保薪
酬体系服务于公司整体战略，支撑公司实现发展目标。
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（二）坚持业绩导向原则。强化“责权利”统一，薪酬水平
与公司经营业绩、个人工作业绩等考核结果挂钩，充分发挥考
核“指挥棒”作用。
（三）坚持激励约束原则。严格薪酬管理程序，确保规则
公开、过程公正、结果透明，构建正向激励与刚性约束相结合
的长效机制。
（四）坚持短期与中长期激励相结合原则。构建科学合理
的薪酬结构，注重当期激励与持续发展相统一，确保薪酬水平
具备市场竞争力，助力公司长远发展。
第二章 组织机构与职责
第四条 审批机构
公司董事会负责审议管理层人员的薪酬方案，其中董事的
薪酬方案需报股东会审批决定，高级管理人员的薪酬方案由董
事会审批决定并向股东会说明，董事和高管的薪酬方案应予以
充分披露。
在董事会或者董事会提名与薪酬委员会对董事个人进行
评价或者讨论其报酬时，该董事应当回避。
第五条 组织和实施机构
（一）董事会提名与薪酬委员会职责
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件发生重大变化或受政策性因素影响，造成公司经营业绩发生
较大变化的，决定是否调整年度绩效考核指标；
作。
（二）董事会办公室职责
事会提名与薪酬委员会。
（三）人力资源部职责
负责公司管理层薪酬的具体发放。
第三章 薪酬构成和标准
第六条 薪酬构成
（一）独立董事按公司《董事工作津贴管理办法》领取固
定津贴。
（二）未在公司担任其他任何职务的兼职非独立董事不在
公司领取薪酬及津贴。
（三）公司管理层（除独立董事及未在公司担任其他任何
职务的兼职非独立董事外，下同）实行年薪制，由基本年薪、
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绩效年薪和任期激励组成（所有薪酬均为应发工资，下同），其
中绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的百
分之五十。
基本年薪=年薪基值×2×薪酬分配系数。
（1）年薪基值的确定
年薪基值为上年度公司除管理层以外的员工薪酬的平均
值。每年由人力资源部统计核算，报董事会审批。
（2）薪酬分配系数的确定
①党委书记、董事长年度薪酬分配系数为 1.1。
②总经理薪酬分配系数为 1。
③其他人员薪酬分配系数为 0.8。
（1）绩效年薪=基本年薪×考核评价系数。
（2）考核评价系数根据年度考核评价得分确定，计算方式
如下表：
绩效年薪考核评价结果（S） 考核评价系数（M）
任期激励=任期内三年的年薪总收入（年薪总收入=基本年
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薪+绩效年薪）×任期激励系数
任期激励系数根据任期考核结果确定，计算方式如下：
M=任期综合考核评价得分/120×0.3
第七条 兼职规定
若一人身兼多职，其分配系数按较高者确定，不重复计算。
第四章 年度考核
第八条 年度绩效考核周期
年度考核以会计年度为考核周期。
第九条 年度绩效考核内容
（一）年度绩效考核内容分为组织绩效与个人绩效，其中
组织绩效权重为 40%、个人绩效权重为 60%。
（二）组织绩效
组织绩效是基于公司总体战略规划，结合行业和当地经济
发展水平，分解形成的当年主要发展目标。基准分值为 100 分，
分值上限为 120 分。
（三）个人绩效
个人绩效是指公司管理层按职责与分工承接的重点工作
指标。基准分值为 100 分，分值上限为 120 分。
第十条 年度考核程序
（一）考核指标下达
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由董事会提名与薪酬委员会下达公司管理层的绩效指标。
（二）考核程序
每个考核年度结束后的 120 天内。
由董事会办公室牵头，相关部门配合，收集、核对管理层
组织与个人考核指标相关数据及资料。
（1）组织绩效由董事会提名与薪酬委员会进行考核。
（2）党委书记、董事长、总经理的个人绩效由董事会提名
与薪酬委员会考核；其他管理层的个人绩效由党委书记、董事
长、总经理考核，党委书记、董事长考核权重占 60%，总经理
评分占 40%。
（3）董事会办公室负责将绩效考核结果统计汇总并提交
提名与薪酬委员会审议，根据考核结果测算出薪酬后按程序报
批。
第五章 任期考核
第十一条 任期考核期
任期考核一般以三年为考核期，因工作变动需要调整的，
由董事会确定。
第十二条 任期考核实施
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任期考核评价工作与第三年度考核评价工作合并进行。其
中：将任期内 3 次年度考核评价结果，依次按照 33%、33%、
公司参加过两次年度考核评价的，前后两次得分分别占 40%和
董事会办公室负责将任期考核结果统计汇总并提交提名
与薪酬委员会审议，根据考核结果测算出薪酬后按程序报批。
第六章 薪酬兑现
第十三条 兑现方式
（一）基本年薪和绩效年薪
基本年薪实行按月发放、年度结算，即按照上一年度年薪
基值计算基本年薪，每月等额发放，在确定当年度年薪基值后
进行结算，多扣少补。
绩效年薪实行分月预发、递延支付、年度结算，即每年预
发当年绩效年薪 50%（按照绩效考核 120 分计算），每月等额
发放，在披露年度报告并实施年度考核后进行结算，多扣少补。
月预付薪金=（基本年薪+绩效年薪×50%）÷12。
（二）任期激励
任期激励实行分年预发、递延支付、届满结算，即每年发
放当年任期激励（当年基本年薪加绩效年薪之和乘以 30%）的
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第十四条 所得税代缴
领取年薪应缴纳的个人所得税须从年薪总额中扣除，由公
司发放年薪时代扣代缴。
第十五条 社会保险
公司管理层按相关法律法规规定参与各种社会保险。
第七章 薪酬约束
第十六条 凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发绩
效年薪、任期激励：
（一）严重违反公司政策、规定。
（二）公司认为有必要停发、缓发或减发的情况。
第十七条 惩处规则
公司管理层因违规违纪事件，被上级纪委查实并给予处分
的，按受党纪政务处分轻重程度扣减考核评价系数。其中受党
纪警告、严重警告或政务警告、记过、记大过、降级等处分的，
受处分当年考核评价系数扣减 0.1；受党纪撤销党内职务、留
党察看、政务撤职等重处分的，受处分当年考核评价系数扣减
扣减 1.5。
第十八条 止付追索机制
出现以下情形，公司对绩效年薪、任期激励重新考核、追
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索超额发放部分：
（一）公司因财务造假等错报对财务报告进行追溯重述时，
及时对管理层人员绩效年薪和任期激励收入予以重新考核并
相应追回超额发放部分。
（二）公司管理层人员违反义务给公司造成损失，或者对
财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错的，
公司根据情节轻重减少、停止止付未支付的绩效年薪和任期激
励收入，并对相关行为发生期间已经支付的绩效年薪和任期激
励收入进行全额或者部分追回。
第八章 附则
第十九条 本办法未尽事宜，依照国家有关法律、法规、规
范性文件、《公司章程》及公司内部有关规定执行。本办法与
有关法律、法规、规范性文件以及《公司章程》的有关规定不
一致的，以有关法律、法规、规范性文件以及《公司章程》为
准。
第二十条 生效条件
本办法由董事会负责解释，自股东会审议通过后执行，修
改程序亦同。
第二十一条 本办法自 2026 年 1 月 1 日起实施。
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