也迪律师说法：当公司不想直接辞退你，就开始用这些“套路”逼你走

紫金财经7月7日消息 在劳动实践中，单位想解除一名员工，但又不想支付经济补偿的情况屡见不鲜。于是，一些企业就开始变换手段、设置障碍，试图“逼迫员工主动离职”。

这些看似“合规”、实则极具恶意的操作，正在悄无声息地侵害员工的合法权益。本文将带您识别几种常见的“软性驱逐”方式，并给出切实可行的应对策略。

一、出差变“外派”，从临时变成长期

有的单位明知强行外派属违法行为，便将外派伪装为“短期出差”。

比如让员工先出差7天，7天后又以工作需要为由“顺延”出差时间，最后演变成长期驻点，意图让员工因家庭、生活难以平衡而主动离职。

应对建议：

1.在首次出差前，明确向上级确认出差时限是否为“仅限7天”；

2.若对方不予回复或含糊其词，可合理拒绝；

3.若确认为7天，可配合执行，但必须事前明确表示：出差结束即返回原岗位，拒绝无期限延长；

4.若单位借机长期安排出差，员工有权拒绝履行，并保留证据。

二、异地培训：变相逼人辞职的套路

典型案例发生在北京某品牌连锁公司。该公司将门店承包给第三方后，要求原有员工统一前往深圳进行“异地培训”，且培训期间仅发放基本工资。

这类“异地培训”本质上是一种软性清退手段，目的在于让员工因成本过高、生活不便等因素自行提出离职。

此类情形未经员工书面同意，属于变更工作地点与劳动条件的重大变更；

员工有权拒绝；单位若以拒绝培训为由解除劳动合同，属违法解除，员工可依法主张2N的赔偿金。

三、“支援”任务背后隐藏的真相

当“出差”与“培训”套路失效后，一些公司转而采用“支援”任务这一看似临时、实则长期的手段。

比如安排员工支援外地门店或兄弟部门，声称“短期支援”，实为长期调岗，目的仍是变相清退。

员工该如何判断支援是否合法？

1.询问支援内容是否具体、是否具有紧急性；

2.明确支援的时限，是几天还是数月；

3.若公司无法说明清楚，或存在模糊故意，员工有权拒绝；

4.若确系临时紧急事项，也应书面声明“支援任务结束后应恢复原岗”。

四、最极端方式：取消劳动条件

当上述方式均无法达到目的后，有的单位就直接“断供”：取消员工考勤权限、工作账号、将员工踢出工作群，不安排工作、不支付报酬——目的只有一个：让你“自己走人”。

员工最容易出现的误判是：

“公司都把我踢出群了，这就算是辞退我了。其实不是！如果此时员工自行停止出勤并提起仲裁，往往难以获胜，因单位可辩称员工属于自行离职。

正确的维权方式应是：

1.继续每天坚持上班打卡，如被取消权限，拍摄视频、截图等方式取证；

2.将出勤证据（如视频）发送至直属领导或HR，并保留送达记录；

3.坚持履职1-2个月，待单位少发工资或长期不安排工作后，再以“用人单位未提供劳动条件”为由提出“被迫解除劳动合同”；

4.届时依法主张经济补偿。

不是你不努力，而是他们在耍花招

在现实中，“变相辞退”往往更具杀伤力：不明说辞退你，却让你寸步难行。如果劳动者缺乏专业判断和维权意识，往往会在无形中丧失合法权益。

面对这些套路，不要轻信口头承诺，不要凭直觉应对，更不要轻易放弃。

如果你也正在经历“变相调岗、异地出差、无故取消权限”等情况，请第一时间寻求专业律师的帮助。只有以法律为武器，才能守住工作尊严与应得权益。