高薪绩效不再落袋为安！多家券商加入 “反向讨薪” 大军，高管薪酬可被追索扣回

本文来源：时代财经 作者：邱利 温斯婷

“到手的绩效奖金还能被要回去？”继银行之后，券商也掀起“反向讨薪”风潮。

6月以来，包括中信证券、国泰海通、中信建投、招商证券、中金公司等头部券商在内，多家券商将薪酬管理制度修订议案提交董事会或股东会审议，纷纷将薪酬递延、追索扣回、长周期考核纳入核心条款，推动证券行业薪酬激励约束机制深度重构。

南开大学金融学教授田利辉在接受时代财经采访时表示，过去证券从业人员获取高绩效后离职，却将数年后暴露的风险损失留给机构。“反向讨薪本质是风险责任的长期绑定机制，而非简单扣薪手段，其核心在于解决金融行业特有的风险滞后性与责任脱节问题。”

　　　　　　　　　　　　图片来源：图虫创意 　　　　　　　　　　

券商强化薪酬与风控“挂钩”

根据Wind数据统计，近一半上市券商2025年人均薪酬集中于40万元至62万元区间，中信证券的人均薪酬高达81.28万元，中金公司、广发证券等头部券商的人均薪酬均位列第一梯队，分别为79.93万元、77.25万元，申万宏源、华泰证券、中国银河、招商证券和中信建投的人均薪酬分别为68.11万元、66.91万元、61.61万元、55.49万元和54.78万元。

所谓“反向讨薪”，即绩效薪酬追索扣回机制，通常是指员工在职期间，若发生违法、违规、违纪行为或其职责范围内出现风险损失超常暴露等情形时，券商依据相关规定，视情节轻重对相应人员尚未支付的绩效薪酬予以止付，或对已发放的部分予以追回。

在绩效薪酬追索扣回机制下，无论是券商高管还是普通员工，绩效薪酬不再“落袋为安”，一旦出现违规或风险损失，便有可能被追回。

从政策层面来看，早在2022年5月，中国证券业协会发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》就提到，证券公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。

2026年4月，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，细化了薪酬递延支付的具体规则，明确递延支付起付时间不早于绩效归属年度往后第2年；扩大了薪酬追索扣回范围，覆盖离职和退休的责任人员；新增了对高管及核心骨干的‌长周期考核要求。

“此次中证协修订《指引》，将追索范围延伸至离职退休人员、明确T+2年起付规则，实质是通过制度设计迫使从业者将风险周期纳入决策视野。”田利辉对时代财经强调，此举并非否定市场化激励，而是纠正“利益前置、风险后移”的扭曲逻辑，使薪酬真正成为风险共担的契约工具而非短期套利杠杆。若执行到位，将推动证券行业从“规模竞赛”转向“质量竞争”。

券业薪酬制度逐渐完善

随着监管部门对绩效薪酬延期支付、追索扣回机制提出明确要求，各家券商积极完善薪酬制度规则。

6月5日，招商证券在修订的薪酬管理制度中提到，公司因财务造假等错报对财务报告进行追溯重述时，应当及时对董事、高级管理人员绩效年薪和中长期激励收入予以重新考核并相应追回超额发放部分。董事、高级管理人员违反义务给公司造成损失，或者对财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错的，公司应当根据情节轻重减少、停止支付未支付的绩效年薪和中长期激励收入，并对相关行为发生期间已经支付的绩效年薪和中长期激励收入进行全额或部分追回。上述薪酬追索扣回规定亦适用于已解除/终止劳动关系的责任人员，相关人员应当配合。

中信证券则表示，根据《上市公司治理准则》及上海证券交易所的相关要求，公司拟对《薪酬管理制度》进行修订。本次修订基于2009年9月公司制定的《薪酬管理制度》做出。

在2026年第一次临时股东会会议资料中，国泰海通也指出，公司实施绩效薪酬递延支付机制，将对风险有直接或重要影响岗位的人员纳入递延支付范围，递延支付比例原则上不低于归属年度绩效奖励的40%，递延支付年限原则上为3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。公司高级管理人员按照相应办法及上级主管单位有关规定实施递延支付。

在监管趋严的背景下，券商“金饭碗”的优势逐渐弱化。田利辉认为，从短期来看，部分依赖短期激励的中小券商可能面临人才流失；但长期而言，合规成本正成为行业新准入门槛，头部券商机构凭借跨境架构与买方投顾能力将加速分化。这不仅是薪酬调整，更是通过经济责任内化推动券商从“交易通道”向“风险管理者”转型的关键一步。这一变化将薪酬制度的指挥棒从单一的“规模导向”扭转为兼顾合规风控与社会责任的“质量导向”，为证券行业从粗放扩张迈向高质量发展的转型提供了制度底座。

谈及影响方面，田利辉指出，三大制度性突破正在重塑行业生态。其一，长周期考核（3年+指标）倒逼业务决策兼顾风险存续期，终结“做一单吃三年”的投行文化。其二，递延支付T+2规则（最早第三年兑付）为风险暴露预留窗口期，使薪酬发放与业务实际风险周期匹配。其三，终身追责机制打破“人走账清”惯例，将执业声誉与经济责任终身挂钩。