|

财经

灵活用工:可为与不可为

来源:经济观察网

2021-01-22 22:13:00

(原标题:灵活用工:可为与不可为)

魏浩征/文 灵活用工,正处在风口浪尖之上。

“营改增”税制改革后,全国出现了首例利用互联网共享经济服务平台虚开发票案,涉案金额达13亿余元。与此同时,以往弹性用工需求与刚性组织结构间的矛盾,正转向员工日益增长的美好生活与工作需求,和不平衡不充分的组织发展间的矛盾。

基于这样的大背景,加上涉及法律关系、薪酬关系、结算与财税关系、管理关系等不同要素的组合,探讨“灵活用工”中的合规与风控显得十分迫切。

事实上,法律层面上的灵活用工,并没有明确定义,学术及实务操作中也没有形成统一的行业标准。因此,不同年份、不同公司口径中的灵活用工,可能其内涵与外延并不相同。

本文暂且将灵活用工界定为有别于标准化劳动关系的一切用工关系。与标准化劳动关系相比,灵活用工在用工关系的建立、履行、变更、解除或终止等方面,具有相对的灵活性。          

需要注意的是,灵活用工的核心是在合法用工的基础上,寻求实现“三能”的解决方案:人员能进能出、岗位能上能下、工资能加能减,同时实现员工灵活就业、企业成本控制与企业绩效之间的有机平衡。

尽管在数字化时代背景下,劳动者从“单位人”到“平台人”的转变,是人力资源市场不可扭转的趋势。但对于企业来说,新风口伴随新风险,需要新的风控策略,而明确可为与不可为的红线在何处,就变得尤为重要。

从“单位人”到“平台人”

灵活用工成为用工主流是大势所趋。

首先,雇主对于降低成本、增强企业活力与创新力的需求与日俱增。

于成本角度而言,传统基于雇佣形成的标准劳动关系,面临社会保险、工时、假期、解雇保护等各种政策成本的压力,以及如何激励、如何留人的管理成本压力。

于企业创新能力而言,过于庞大的组织、僵化的管理要求、复杂的管理流程、固化的职能角色与岗位层级、固化的雇佣关系,无疑是一种伤害。

于地域而言,人才不断流动,各种技能人才的集中区域有所不同,同种技能在不同区域的成熟度也有差异。互联网即时通讯等技术的发展,为企业跨区域获取人才技能提供了强力支持。

基于平台、外包、各种合作的灵活用工,顺应了VUCA时代的发展趋势。

其次,雇员对于工作时间、工作地点、工作方式、工作自主性的需求在增加。

与工业化时代相比,技术、移动互联网平台的发展带来了更多机会与挑战,市场已经发生了根本性的改变。

新生代雇员大多是拥有相对自主能力的知识工作者,学习能力强,获取信息、资源的成本很低。他们不再为养家糊口而工作,对组织的依赖程度越来越小,更有资本选择工作与生活。

在非金钱福利方面,工作弹性及工作与生活之间的平衡、便利或弹性的上班地点、时间,对企业在人才吸引方面具有重要作用。员工职级虽然有所差异,但毕马威《聚焦高管人才——就业趋势调查和薪酬展望》显示,56%的员工认为工作弹性及工作与生活平衡是重要的考虑因素。

劳动者的就业观念在发生变化,灵活用工受到求职者的青睐。德勤《千禧一代调研报告》中提到,全球范围内对于倾向于灵活就业的人占比31%,欧美发达国家占比25%,中国、印度等新兴市场倾向于灵活就业的人占到37%。

数据显示,新经济带动其他行业增加值占GDP的比重达8.1%,新就业占总就业比重为6.4%。灵活用工大大增强了劳动者就业的灵活性,伴随就业者观念的转变,不少出生于互联网时代的年轻人更加青睐有互联网背景的工作,比如自由撰稿人、网络主播、私人教练、翻译等。

管理哲学之父查尔斯·汉迪,在《非理性时代》中曾提出三叶草组织形态。他认为,未来企业由三部分员工组成:专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。30%的员工是核心员工,会跟随公司一起往前走,三分之二的员工通过外包、顾问、自由职业者的形式来存在,未来这样的公司才是一个健康的公司。

在海尔集团,张瑞敏痛感“大企业病”所导致的问题,用“人单合一模式”不断通过划小经营单位激发员工的企业家精神,甚至在互联网时代不断更新理念和模式,在这一过程中,员工与组织的关系也逐渐由雇佣转向合作。

过去二十年间,中国企业的用工模式,正经历从标准化劳动关系到劳务派遣,从劳务派遣到外包,再到平台用工、新业态用工的转型。

个税改革和社保税征,给企业提出了新的要求,大力推动了企业在组织重启等方面进行更加积极主动的思考。2020年新冠疫情造成的企业经营危机,会继续促燃并强化这一趋势。企业的用工模式由“重”“慢”,正快速向“轻”“快”转型。

在数字化时代背景下,劳动者从“单位人”到“平台人”的转变,是人力资源市场不可扭转的趋势。

促进与规范之间

而疫情后的人力资源政策方向,总体上可以归纳为以下三点:

“六稳六保”:就业、经济是政策的主导方向;劳动关系:从“保护劳动者”到“平等保护企业与劳动者”;新业态用工、共享用工、灵活就业:政策支持与规范。

2020年4月,中央在原先“六稳”的基础上,又提出“六保”的新任务。作为“六稳六保”之首,“稳就业”“保居民就业”的重要位置不可撼动。

此外,在国务院《政府工作报告》、《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》、国家发改委《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》、国务院办公厅《全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案》、人社部《关于做好共享用工指导和服务的通知》等文件中,体现就业优先,以及对新业态用工、灵活就业、共享用工的支持。

国务院办公厅发布《关于支持多渠道灵活就业的意见》,支持多渠道灵活就业,更好服务稳就业大局。《意见》从五个方面提出14条措施促进灵活就业。从灵活用工到灵活就业的重大转变,迈出了关键一步。

以上文件在提出“稳定和扩大就业,破除影响就业特别是新就业形态的各种不合理限制”的同时,也提出“2021年3月底前研究建立新就业形态人员职业伤害保险制度”等要求。

此外,刷屏朋友圈的文章《外卖骑手,困在系统里》,也引发了各界对于灵活用工的讨论。针对一些灵活用工中“去劳动关系化”的操作,人社部敲了警钟。

人社部在全面调研灵活用工服务平台情况时指出:一些企业为了规避社会保险和税收等成本,与人力资源服务公司或平台服务公司合作,诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户,出现了“核心员工合伙化、非核心员工合作化”的情况,去劳动关系化趋势显现。

国家税务总局《对十三届全国人大三次会议第8765号建议的答复》指出:灵活用工人员取得的收入是否作为经营所得计税,要根据纳税人在平台提供劳务或从事经营的经济实质进行判定,而不是简单地看个人劳动所依托的展示平台,否则容易导致从事相同性质劳动的个人税负不同,不符合税收公平原则。

针对灵活用工平台的规范化问题已成重点。随着2020年多家灵活用工平台的委托代征资质被终止、多个省份税局均暂停发放委托代征资质等动作,有关部门对灵活用工平台的监管将会越来越严格。

可以预见,在鼓励和支持新业态用工、共享用工等有助于灵活就业等新型用工模式的同时,对其中的法律盲点进行规范完善,如新业态用工的兜底保障、新业态用工中的税务问题、平台用工的法律关系定性、集群注册与委托代征的规范等,将成为2021年的政策重点。

对于行业健康发展来说,这是好事。日益完善的法制,将给企业经营带来更多的可预见性。

可为与不可为

过往二十几年,中国人力资源服务业迎来的第一个业务风口是2007年-2008年《劳动合同法》的颁布及实施。如今有些规模的人力资源公司,基本是在那一波风口下发展起来的,产品以劳务派遣及人事代理为主。2019年,社保税征的新政以及个人所得税法的修改,给行业带来了第二次风口。

雷军说,风来了,猪都能飞起来。但如果风走了,猪是不是得摔下来?新风口伴随新风险,新风险需要新的风控策略。这轮风控和风口一样,对于大家来说至关重要。因此,风口下谈风控,势在必行。

有一家业务流水一年达几十个亿的人力资源公司,旗下有六七种产品模式。但深入了解其商业模式后会发现,其中过半数的产品方案合规风险极大,甚至可能触及红线。

都说饿死胆小的撑死胆大的,但做公司不是一两年的事,而是几十年甚至上百年的事。今年挣的钱,也许明年就赔回去了,甚至老板人都进去了。1没了,再多0也都是徒劳。

灵活用工的解决方案推出前,需要充分论证合规和风控问题。否则,看似是抢占了市场先机,实则给自己挖了大坑,最后触碰了红线。

此外需要明确的是,员工是公司重要的资产。在调整用工模式时,企业文化被稀释的问题,公司的控制权、服务品质、员工稳定性、员工价值感和认同感、公司的品牌等各个方面可能发生的负面影响,都需要同步考虑。

因此,人力资源产品单纯只考虑人力成本控制是远远不够的。方案最终要面对的是活生生的人,企业的核心资产——员工。方案看似再完美,落地时员工不认可,实施后也无法达到预期效果。忽略人才发展和组织可持续发展问题的灵活用工产品方案,最终必定是要失败的。

君子审时度势,决定取舍,有可为有可不为。《孟子》:“人有不为也,而后可以有为。”对于企业管理者而言,风口下更要懂得严防死守住业务底线和红线,时刻牢记什么可为、什么不可为。

作者系劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始人

证券之星资讯

2024-03-28

首页 股票 财经 基金 导航